Die Freistellung nach Kündigung ist ein zentrales Thema im Arbeitsrecht. Sie betrifft Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genauso wie Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und kann über den Verlauf der Kündigungsfrist entscheidend beeinflussen. In diesem Leitfaden erfahren Sie, was Freistellung nach Kündigung bedeutet, welche Formen es gibt, wie lange sie dauern kann, welche Rechte und Pflichten damit verbunden sind und wie Sie sich optimal vorbereiten. Dabei binden wir praktische Beispiele, häufige Fragen und eine klare Checkliste ein, damit Sie schnell zu einer passenden Lösung kommen.
Was versteht man unter Freistellung nach Kündigung?
Unter Freistellung nach Kündigung versteht man die Aufhebung der Arbeitsleistungspflicht während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer wird von der Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden, bleibt aber formal beschäftigt und erhält in der Regel weiterhin Gehalt oder eine andere Form der Entgeltfortzahlung. Die Freistellung kann mit Fortzahlung des Gehalts erfolgen oder auch unentgeltlich sein, je nach Vereinbarung, Vertrag oder kollektivvertraglichen Regelungen.
Im Kern geht es bei der Freistellung nach Kündigung darum, dem Arbeitnehmer Zeit zu geben, sich auf die neue Situation einzustellen, einen neuen Job zu suchen oder sich um organisatorische Aufgaben wie eine ordentliche Übergabe zu kümmern – ohne den Druck der täglichen Arbeitsverpflichtung. Gleichzeitig kann die Freistellung für den Arbeitgeber eine notwendige Maßnahme sein, um Betriebsabläufe zu strukturieren oder vertrauliche Informationen zu schützen.
Arten der Freistellung: Mit oder ohne Gehaltszahlung
Freistellung nach Kündigung mit Fortzahlung der Bezüge
Die häufigste Form der Freistellung ist die Freistellung mit Gehaltsfortzahlung während der Kündigungsfrist. In dieser Variante bleibt das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungstermin bestehen und der Arbeitnehmer erhält weiterhin das vertraglich oder gesetzlich festgelegte Gehalt. Vorteile dieser Form sind finanzielle Planungssicherheit, klare Verhältnisse für beide Seiten und die Möglichkeit, eine geordnete Übergabe zu organisieren.
Freistellung nach Kündigung ohne Fortzahlung
Eine Freistellung ohne Gehaltszahlung kommt seltener vor, kann aber in bestimmten Situationen denkbar sein, etwa wenn der Arbeitgeber eine harte Trennung wünscht oder andere vertragliche Regelungen greifen. In der Praxis wird diese Variante oft nur dann genutzt, wenn eine einvernehmliche Lösung getroffen wird oder andere Rechtsgrundlagen (z. B. Aufhebungsvertrag) vorliegen. Arbeitnehmer sollten in solchen Fällen sorgfältig prüfen, ob Ansprüche wie Urlaubsabgeltung, Abfindung oder Zeugnisansprüche betroffen sind und eine Rechtsberatung erwägen.
Spezialfälle: Freistellung im Rahmen der Kündigungsfrist, Transfer- oder Phasenmodell
Manche Unternehmen nutzen abgestimmte Modelle wie eine gestaffelte Freistellung, bei der der Arbeitnehmer schrittweise weniger arbeitet oder bestimmte Aufgaben überträgt. Auch kurze Phasen der Freistellung können mit einer verbleibenden Restkündigung vereinbart werden, um eine reibungslose Übergabe sicherzustellen. Die genaue Ausgestaltung hängt stark von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder individuellen Vertragsvereinbarungen ab.
Dauer der Freistellung: Wie lange kann sie dauern?
Die Dauer der Freistellung orientiert sich in der Regel an der Kündigungsfrist – also dem Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und dem vertraglich festgelegten Beendigungsdatum. Üblich ist, dass die Freistellung während der gesamten Kündigungsfrist gilt. In manchen Fällen kann sie auch lückenlos oder anteilig erfolgen, abhängig von Vereinbarungen, betrieblichen Erfordernissen oder Rechtslage. Wichtig ist: Die Dauer sollte schriftlich festgehalten werden, damit beide Seiten klare Rechte und Pflichten haben.
Kollektivverträge oder Betriebsvereinbarungen können abweichende Regelungen zur Freistellung vorsehen. Dort können zum Beispiel Mindestfristen, spezielle Formen der Freistellung oder besondere Abgeltungsmodalitäten geregelt sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten daher parallel zum individuellen Arbeitsvertrag auch die tariflichen Regelwerke prüfen, um Rechtsunsicherheiten zu vermeiden.
Rechte und Pflichten während der Freistellung
Arbeitsleistungspflicht und Verhaltensregeln
Während der Freistellung entfällt die Pflicht zur Arbeitsleistung. Dennoch gelten grundsätzlich Nebenklauseln wie Geheimhaltungspflichten, Wettbewerbsverbote (ggf. vertragliche Klauseln) und der Umgang mit sensiblen Unternehmensdaten weiter. Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass freigestellte Mitarbeiter zwar nicht arbeiten müssen, aber bei künftigen Anstellungen oder Projekten potenziell Informationen zum eigenen Arbeitgeber schützen müssen.
Arbeitsbereitschaft, Verfügbarkeit und Informationspflichten
Auch wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird, können vertragliche Regelungen eine gewisse Verfügbarkeit vorsehen. Es kann verlangt werden, dass der Arbeitnehmer bei dringenden Rückfragen erreichbar bleibt oder bei Übergaben hilft. In vielen Fällen entfällt diese Pflicht jedoch, solange nichts Gegenteiliges vereinbart wurde. Arbeitnehmer sollten klären, ob und in welchem Umfang sie erreichbar bleiben müssen, um Konflikte zu vermeiden.
Urlaub, Abgeltung und Zeugnis während der Freistellung
Urlaubsansprüche aus dem laufenden Jahr bleiben grundsätzlich bestehen und müssen nach Ende der Freistellung oder Kündigung abgegolten werden. Ein Freistellungsgespräch kann klären, ob noch Resturlaub besteht und wie dieser abgegolten wird. Das Arbeitszeugnis bleibt eine separate Frage: In der Regel erhält der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das dem zukünftigen Arbeitgeber eine faire Bewertung ermöglicht. Die Freistellung beeinflusst in der Regel das Zeugnis nicht negativ, sofern der Arbeitnehmer seine Pflichten ordnungsgemäß erfüllt hat.
Konkurrenz- und Geheimhaltungspflichten
Die Freistellung ändert nicht grundsätzlich die Gültigkeit von Konkurrenz- oder Geheimhaltungspflichten, sofern solche Klauseln im Arbeitsvertrag oder in einem Aufhebungsvertrag vorhanden sind. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob und wie lange solche Pflichten nach Freistellung gelten und ob eine Anpassung der Pflichten sinnvoll ist, etwa um zukünftige Nebentätigkeiten zu ermöglichen.
Praxisnahe Beispiele und typische Szenarien
Szenario 1: Großes Unternehmen mit geplanter Umstrukturierung
Eine Firma kündigt aus strukturellen Gründen mehrere Stellen. Die betroffenen Arbeitnehmer werden freigestellt, während das Unternehmen gleichzeitig die Kündigungsfrist einhält. Gehaltsfortzahlung erfolgt während der Freistellung. Die Übergabe erfolgt schrittweise, und die Mitarbeiter können parallel nach neuen Jobs suchen. In diesem Szenario profitieren beide Seiten von einer klaren Kommunikation, schriftlichen Absprachen und einer geordneten Handover-Planung.
Szenario 2: Kleines Unternehmen mit vorübergehender Auftragsflaute
Bei einer vorübergehenden Auftragsflaute kann der Arbeitgeber Mitarbeiter freistellen, um Kosten zu senken, während das Gehalt fortgezahlt wird. Gleichzeitig können Mitarbeiter die Zeit für Weiterbildungen oder die Suche nach einer neuen Anstellung nutzen. Wichtig ist, dass die Freistellung rechtssicher dokumentiert wird und niemand ungerechtfertigt benachteiligt wird.
Szenario 3: Aufhebungsvertrag statt ordentliche Kündigung
In einem Aufhebungsvertrag regeln Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft eine einvernehmliche Freistellung. Hier können maßgeschneiderte Modelle vereinbart werden, z. B. Freistellung mit oder ohne Gehaltsfortzahlung, finanzielle Abgeltungen, ein großzügiger Übergabezeitraum sowie zusätzliche Leistungen wie ein qualifiziertes Zwischenzeugnis oder Referenzen. Der Vorteil: Flexibilität und Verlässlichkeit für beide Seiten.
Häufige Fragen zur Freistellung nach Kündigung
Wie lange gilt eine Freistellung?
In der Regel gilt die Freistellung während der Kündigungsfrist. Die genaue Dauer hängt von Vertrags- oder Tarifregelungen ab. Schriftliche Vereinbarungen sind hier ratsam, um Missverständnisse zu vermeiden.
Bleibe ich während der Freistellung weiter bezahlt?
Das hängt von der individuellen Vereinbarung ab. Oft wird die Freistellung mit Gehaltsfortzahlung vereinbart, doch auch eine unbezahlte Freistellung ist möglich, insbesondere bei einem Aufhebungsvertrag oder einer einvernehmlichen Regelung.
Kann ich in der Freistellung arbeiten gehen?
Wenn kein Ausschluss durch vertragliche Pflichten besteht, dürfen Arbeitnehmer während der Freistellung neue Erwerbstätigkeiten aufnehmen. Allerdings sollten Nebentätigkeiten mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden, besonders wenn Konfliktpotentialen besteht oder Geheimhaltungs- und Konkurrenzklauseln greifen.
Wie wirkt sich die Freistellung auf das Arbeitszeugnis aus?
Die Freistellung selbst beeinflusst das Arbeitszeugnis in der Regel nicht negativ. Es ist sinnvoll, bereits während der Freistellung eine klare Übergabe und gute Leistungen zu dokumentieren, damit das zukünftige Zeugnis positiv ausfällt.
Was passiert mit Resturlaub?
Resturlaub wird in der Regel abgegolten bzw. am Ende des Arbeitsverhältnisses genommen, abhängig von gesetzlichen Vorgaben, Vertrag oder Tarif. Eine klare Abspache im Freistellungsplan verhindert Streitigkeiten.
Checkliste: Was tun, wenn Sie freigestellt werden?
- Prüfen Sie die Kündigung und fordern Sie eine schriftliche Freistellungsvereinbarung an, in der Dauer, Form (Fortzahlung oder nicht) und Übergabe festgelegt sind.
- Klären Sie, ob Resturlaub, Abgeltung von Urlaubsansprüchen und etwaige Abfindungen geregelt sind.
- Fragen Sie nach dem Umfang der Freistellung: Ist Arbeitsleistung zu erbringen, oder besteht volle Freistellung?
- Bestimmen Sie, ob Sie während der Freistellung arbeiten dürfen oder nicht, und welche Nebentätigkeiten erlaubt sind.
- Verlangen Sie ein qualifiziertes Zwischen- oder Endzeugnis und klären Sie den Zeitrahmen für dessen Ausstellung.
- Sichern Sie sich Rechtsberatung, besonders bei komplexen Fallgestaltungen oder Unklarheiten bezüglich Tarifverträge.
Rechtlicher Rahmen in Österreich: Freistellung nach Kündigung im Fokus
In Österreich bildet das Arbeitsrecht den Rahmen für Freistellung nach Kündigung. Wesentliche Grundsätze finden sich in den allgemeinen Grundsätzen des Arbeitsvertragsrechts, den jeweiligen Kollektivverträgen und den individuellen Vereinbarungen. Wichtige Aspekte sind die Einhaltung der Kündigungsfristen, die Vereinbarung zur Fortzahlung des Gehalts, die Einhaltung von Geheimhaltungs- und Wettbewerbsauflagen sowie die korrekte Abwicklung von Urlaub und Zeugnis. Arbeitnehmer sollten bei Fragen zur Freistellung nach Kündigung die spezifischen Regelungen ihrer Branche oder ihres Betriebs prüfen und eine fachkundige Rechtsberatung in Anspruch nehmen, um individuelle Rechte und Pflichten eindeutig zu klären.
Praktische Formulierungen und Tipps für die Praxis
Damit Freistellung nach Kündigung rechtssicher und transparent erfolgt, können folgende Formulierungen hilfreich sein. Passen Sie sie an Ihre Situation an oder lassen Sie sie von einer Fachperson prüfen:
Vorschlag Freistellungsvereinbarung (mit Gehaltsfortzahlung): „Die Arbeitsleistung wird mit sofortiger Wirkung bis zum Beendigungsdatum freigestellt. Der Arbeitgeber zahlt während dieser Freistellung das vertraglich vereinbarte Gehalt weiter. Die Freistellung erfolgt unter Einhaltung der Geheimhaltungs- und Nebentätigkeitsklauseln des Arbeitsvertrages.“
Vorschlag Freistellungsvereinbarung (ohne Gehaltsfortzahlung): „Die Freistellung erfolgt unentgeltlich mit sofortiger Wirkung bis zum Beendigungsdatum. Die Pflicht zur Arbeitsleistung wird aufgehoben, alle übrigen vertraglichen Pflichten bleiben bestehen.“
Fazit: Freistellung nach Kündigung als Instrument mit Weitblick
Die Freistellung nach Kündigung ist ein wirkungsvolles Instrument, um eine geordnete Trennung zu ermöglichen. Für Arbeitnehmer bedeutet sie Sicherheit und Zeit für die Neuorientierung, während Arbeitgeber betriebliche Kontinuität sichern können. Entscheidend ist, dass Freistellung, Dauer, Vergütung und Pflichten schriftlich geregelt werden und sowohl rechtliche als auch praktische Aspekte berücksichtigt werden. Mit einer klaren Freistellungsvereinbarung, Transparenz bei Übergaben und einer rechtzeitigen Abstimmung auf Tarif- oder Betriebsvereinbarungen schaffen Sie eine faire Grundlage für alle Beteiligten.